Hacia 1990. Dave Ulrich (1) propuso que el Gerente de RRHH debe desempeñar los siguientes roles:
  1. Socio Estratégico: Alineado con la visión. Ayudar a lograr la visión desde su rol y desde su área. Estrategia de RRHH como subconjunto de la estrategia global.
  2. Agente de Cambio: Ponerse al frente del cambio, cultural y organizacional. Gestionar el cambio.
  3. Experto Administrador: Conocer las herramientas. Administrar adecuadamente la inversión en el personal.
  4. Adalid de los trabajadores. Predicar con el ejemplo, hacer lo que se pregona, representar a la organización y a las personas (desafío sustancial).
  5. Un quinto rol, o más bien un resultado esperado de los 4 roles básicos: Liderazgo, Credibilidad.

Más recientemente, en su artículo: "La propuesta de valor de RRHH: La próxima agenda de RRHH" (2), resume su propuesta en 5 puntos:
1.- Un mensaje fundamental: RH existe como profesión porque aporta valor, y privilegia el punto de vista del receptor para definir tal valor.
2.- Cinco factores para determinar el valor de RH:
Conocer las realidades del negocio.
Servir a los stakeholders internos y externos.
Adaptar las prácticas de RRHH.
Alinear los Dptos de RRHH como un negocio.
Invertir en profesionales de RRHH.
3.- Catorce criterios o requerimientos para crear valor de RRHH, agrupados en:
Factores globales.
Prácticas de RRHH.
Los Dptos y roganizaciones de RRHH.
Los profesionales de RRHH.
4.- Finalmente, para pasar a la práctica, sugiere un contenido para las 3 conversaciones de los profesionales de RH:
Con la dirección,
Con el equipo de RH, y
Consigo mismo.

Notas:
(1) Ver página web www.rbl.net.
(2) Dave Ulrich, adaptado del libro The HR Value Proposition, por Dave Ulrich y Wayne Brockbank, Harvard Business Schoolpress, Boston 2005) Para bajar el artículo: http://www.rbl.net/downloadables/articles/ConferenciaSHRMLaPropuestadeValordeRRHH.PDF